Oddelegowanie pracownika za granicę

Oddelegowanie pracownika za granicę może mieć miejsce w wielu sytuacjach. Z rozwiązania takiego korzystają zarówno przedsiębiorcy specjalizujący się w outsourcingu pracowników, jak i firmy świadczące usługi na rzecz zagranicznych kontrahentów (przykładem tego jest delegowanie cudzoziemców do Niemiec). Jako pracownik możesz być tymczasowo oddelegowany do pracy w innym kraju UE. Co to dla Ciebie oznacza? Jakie masz w tym czasie prawa i obowiązki?

Oddelegowanie pracownika za granicę a status „pracownika oddelegowanego”

Pracownik oddelegowany tymczasowo do pracy w innym kraju Unii Europejskiej w okresie oddelegowania zyskuje status „pracownika delegowanego”, co wiąże się z możliwością korzystania z tych samych podstawowych praw pracowniczych i warunków pracy co pracownicy w kraju przyjmującym.

Co ważne, oddelegowanie pracownika za granicę może trwać dopóty, dopóki będzie to konieczne do zrealizowana konkretnego zadania (np. wykonania usługi budowlanej). Po zakończeniu delegowania pracownik jest zobowiązany do powrotu do miejsca zatrudnienia w kraju UE, z którego został oddelegowany w celu realizacji wyżej wymienionego zadania. Z perspektywy większości pracowników posiadających rodziny w kraju, z którego zostali oddelegowani do pracy w innym kraju UE ostatni zapis wydaje się być pustym przepisem. W szerokim ujęciu ma on jednak chronić rynek pracy kraju przyjmującego przed napływem pracowników z zagranicy oraz nadużyciami ze strony pracowników oddelegowywanych.

Oddelegowanie pracownika za granicę a warunki pracy

Wspomnieliśmy wyżej, że pracownik oddelegowany podlega tym samym podstawowym prawom pracowniczymi warunkom co pracownicy w kraju przyjmującym. W tym miejscu warto podkreślić, iż zasada ta odnosi się tylko do sytuacji, w której warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju przyjmującym są bardziej korzystne niż warunki obowiązujące w kraju pochodzenia/stałego zatrudnienia pracownika oddelegowywanego.

Warunki zatrudnienia odnoszą się do:

• wszystkich podstawowych elementów wynagrodzenia określonych w prawie krajowym lun w powszechnie stosowanych umowach zbiorowych,
• dodatków lub zwrotu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania w kraju przyjmującym w okresie delegowania (jeżeli w trakcie delegowania wymaga się od pracownika podróży w celach służbowych),
• maksymalnych okresów pracy,
• minimalnych okresów wypoczynku,
• warunków wynajmu pracowników (zwłaszcza jeśli pracownik jest delegowany przez agencję pracy tymczasowej lub outsourcingu pracowniczego),
• przepisów mających na celu zapobieganie dyskryminacji z w miejscu pracy, ze względu na płeć, rasę i inne,
• zakwaterowania (o ile jest ono zapewnione przez delegującego pracodawcę).

O czym jeszcze warto pamiętać?

Pracownicy delegowani do pracy zagranicą korzystają z licznych przywilejów formalnych, dzięki czemu mogą w relatywnie krótkim czasie zostać oddelegowani do pracy i rozpocząć świadczenie pracy w miejscu pracy tymczasowej.

Pracownik posiadający status „pracownika oddelegowanego” nie musi starać się o uzyskanie pozwolenia na pracę, jak również nie musi składać wniosku o uznanie kwalifikacji zawodowych. Jest również zwolniony z rejestrowania się w instytucjach  zabezpieczenia społecznego w kraju, do którego został oddelegowany.

Jeśli okres oddelegowania przekracza 3 miesiące, pracownik oddelegowany jest zobowiązany do rejestracji pobytu w odpowiednim urzędzie. Co ważne, w trakcie trwania delegacji pracownik będący obcokrajowcem w miejscu świadczenia pracy nie gromadzi praw do pobytu stałego w kraju przyjmującym.